อนาคตการทำงาน - คู่มือสำหรับผู้นำองค์กร (ตอนที่ 8)

รายงานการสำรวจครั้งใหญ่ที่สุดของ Deloitte Global เกี่ยวกับ
Generation Z และ Millennial ในปี 2025

สารบัญ

ตอนที่ 1 วิกฤตการเงิน คนรุ่นใหม่กับค่าครองชีพที่พุ่งแรง
ตอนที่ 2 การศึกษาในยุคใหม่ เมื่อปริญญาไม่ใช่คำตอบเดียว
ตอนที่ 3 AI กับการทำงาน - โอกาสหรือภัยคุกคาม?
ตอนที่ 4 รายงานพิเศษ: คนรุ่นใหม่กับความสุขในที่ทำงาน
ตอนที่ 5 ปัญหาสุขภาพจิต - วิกฤตเงียบของคนรุ่นใหม่
ตอนที่ 6 ผู้จัดการยุคใหม่ - เลิกควบคุม เริ่มเป็นโค้ช
ตอนที่ 7 การแสวงหาความหมาย - งานต้องมีจุดประสงค์
ตอนที่ 8 อนาคตการทำงาน - คู่มือสำหรับผู้นำองค์กร

 

เพียง 28% ของ Gen Z และ 34% ของ Millennial เป็น "Employee Promoters" ที่แนะนำบริษัทได้ แต่กลุ่มนี้มีความพึงพอใจสูงกว่าในทุกมิติ Deloitte เสนอกลยุทธ์ 5 มิติครอบคลุม พร้อมแผนปฏิบัติการระยะสั้น-กลาง-ยาว สำหรับการสร้างองค์กรที่คนรุ่นใหม่อยากทำงานด้วย

รายงานพิเศษ: คนรุ่นใหม่กับความสุขในที่ทำงาน (ตอนจบ)

หลังจากติดตามปัญหาและความท้าทายของคนรุ่นใหม่มาตลอด 7 ตอนที่ผ่านมา ตอนสุดท้ายนี้จะสรุปข้อเสนอแนะที่ครอบคลุมสำหรับผู้นำองค์กรในการเตรียมพร้อมสำหรับอนาคตการทำงานที่คนรุ่นใหม่จะเป็นกำลังหลัก 74% ของแรงงานโลกภายในปี 2030

ดัชนีความสำเร็จ: Employee Promoters

ตัวชี้วัดความผูกพันขององค์กร

การสำรวจ Deloitte ประเมินความน่าจะเป็นที่ผู้ตอบจะแนะนำบริษัทของตนให้เพื่อนและครอบครัว โดยใช้สเกล 0-10 ผลการสำรวจพบว่ามากกว่า 1 ใน 4 ของ Gen Z (28%) และ 1 ใน 3 ของ Millennial (34%) ให้คะแนนสูงสุด 9-10 กลุ่ม "Employee Promoters" เหล่านี้แสดงระดับความพึงพอใจที่สูงกว่าอย่างชัดเจน

ความแตกต่างของ Employee Promoters

Gen Z Employee Promoters เทียบกับผู้ตอบทั้งหมด:

• ค่านิยมสอดคล้องกับองค์กร: 69% vs 41%

• พอใจกับ work/life balance: 90% vs 78%

• สุขภาพจิตดี: 73% vs 52%

• มีอำนาจขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง: 85% vs 65%

• พอใจกับค่าตอบแทน: 88% vs 72%

• มีโอกาสเรียนรู้: 90% vs 77%

Millennial Employee Promoters เทียบกับผู้ตอบทั้งหมด:

• ค่านิยมสอดคล้องกับองค์กร: 74% vs 46%
• พอใจกับ work/life balance: 93% vs 79%
• สุขภาพจิตดี: 80% vs 58%
• มีอำนาจขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง: 86% vs 65%
• พอใจกับค่าตอบแทน: 91% vs 72%
• มีโอกาสเรียนรู้: 92% vs 76%

ความแตกต่างที่ชัดเจนนี้แสดงให้เห็นว่าการสร้าง Employee Promoters ไม่ใช่เรื่องบังเอิญ แต่เป็นผลลัพธ์ของการจัดการที่มีประสิทธิภาพในทุกมิติ

กลยุทธ์ 5 มิติสำหรับผู้นำธุรกิจ

จากผลการสำรวจ Deloitte แนะนำกลยุทธ์ 5 มิติที่ครอบคลุมสำหรับผู้นำธุรกิจ:

1. การพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้

สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ต่อเนื่อง

• พัฒนาระบบการเรียนรู้ตั้งแต่เริ่มอาชีพจนเกษียณ

• สร้างโอกาสการเรียนรู้ที่หลากหลาย ทั้งในและนอกองค์กร

• ส่งเสริมการเรียนรู้ที่ขับเคลื่อนโดยความสนใจส่วนบุคคล

ฝึกอบรมผู้จัดการให้เป็นผู้นำคนที่แท้จริง

• เปลี่ยนบทบาทจากผู้ควบคุมเป็นโค้ชและพี่เลี้ยง

• พัฒนาทักษะการให้คำปรึกษาและการสร้างแรงบันดาลใจ

• ฝึกการจัดการปัญหาสุขภาพจิตและความเครียดของทีม

จัดสรรเวลาเรียนรู้อย่างจริงจัง

• กำหนดเวลาเรียนรู้โดยไม่รบกวนภาระงานประจำ

• ชดเชยค่าใช้จ่ายการเรียนรู้ภายนอกองค์กร

• สร้างโปรแกรม mentorship และ job rotation ที่มีประสิทธิภาพ

2. การปรับปรุงระบบการสรรหาและพัฒนาคน

ทบทวนข้อกำหนดปริญญา

• ประเมินตำแหน่งที่ไม่จำเป็นต้องใช้ปริญญาจริงๆ

• เปิดโอกาสให้คนที่มีทักษะแต่ไม่มีปริญญา

• สร้างเส้นทางความก้าวหน้าที่หลากหลาย

พัฒนาโปรแกรมการฝึกงาน

• ดึงดูดผู้ที่แสวงหาทางเลือกจากมหาวิทยาลัย

• สร้างหลักสูตรที่ตอบสนองความต้องการของตลาดงานจริง

• ร่วมมือกับสถาบันการศึกษาในการพัฒนาหลักสูตร

เปลี่ยนการสรรหาจากประสบการณ์เป็นทักษะ

• มุ่งเน้นที่ศักยภาพและความสามารถในการเรียนรู้

• ใช้การประเมินทักษะจริงมากกว่าประวัติการศึกษา

• สร้างโอกาสให้คนที่มีพื้นหลังหลากหลาย

3. การสนับสนุนความมั่นคงทางการเงิน

เสนอเงินเดือนและสวัสดิการที่แข่งขันได้

• ทบทวนค่าตอบแทนให้สอดคล้องกับค่าครองชีพปัจจุบัน

• สร้างระบบโบนัสที่เป็นธรรมและโปร่งใส

• พิจารณาการปรับเงินเดือนตามเงินเฟ้อ

สวัสดิการแบบยืดหยุ่น

• สวัสดิการสำหรับการดูแลผู้อยู่ในอุปการะ

• สนับสนุนค่าใช้จ่ายด้านสุขภาพที่ครอบคลุม

• ความยืดหยุ่นในการทำงานและการเดินทาง

การศึกษาทางการเงิน

• จัดโปรแกรมการวางแผนทางการเงิน

• ให้คำปรึกษาเรื่องการลงทุนและการเกษียณ

• สร้างแผนการออมที่องค์กรสนับสนุน

4. การส่งเสริมงานที่มีความหมาย

ชี้แจงจุดประสงค์องค์กรอย่างชัดเจน

• สื่อสารวิสัยทัศน์และพันธกิจที่เข้าใจง่าย

• แสดงให้เห็นผลกระทบเชิงบวกขององค์กรต่อสังคม

• เชื่อมโยงงานประจำวันกับเป้าหมายใหญ่

ใช้ Hyper-personalization

• เข้าใจแรงจูงใจระดับบุคคลของแต่ละคน

• ปรับแต่งการมอบหมายงานตามความสนใจ

• สร้างเส้นทางความก้าวหน้าที่เฉพาะเจาะจง

ยอมรับความหลากหลายของความหมาย

• เข้าใจว่าไม่ใช่ทุกคนต้องหาความหมายจากงาน

• สนับสนุนคนที่ต้องการทรัพยากรเพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงนอกงาน

• ให้โอกาสในการมีส่วนร่วมกิจกรรม CSR

5. การดูแลสุขภาวะและสุขภาพจิต

มุ่งเน้นการป้องกันมากกว่าการรักษา

• จัดการสาเหตุรากเหง้าของความเครียด

• ปรับโครงสร้างงานเพื่อลดปัจจัยเสี่ยง

• สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นมิตร

เสริมพลังผู้จัดการ

• ฝึกผู้จัดการให้รับรู้สัญญาณของปัญหาสุขภาพจิต

• ให้เครื่องมือในการสนับสนุนทีมที่มีปัญหา

• สร้างระบบการส่งต่อไปยังผู้เชี่ยวชาญ

สร้างสภาพแวดล้อมที่เปิดกว้าง

• กำจัด stigma ในการพูดคุยเรื่องสุขภาพจิต

• จัดโปรแกรมสนับสนุนสุขภาพจิตที่หลากหลาย

• สร้างนโยบายการลาเพื่อดูแลสุขภาพจิตที่ชัดเจน

การเตรียมพร้อมสำหรับยุค AI

การพัฒนาทักษะที่สมดุล

• ส่งเสริมการเรียนรู้ทักษะ GenAI ควบคู่กับทักษะด้านมนุษย์

• ลงทุนในการฝึกอบรม AI literacy สำหรับทุกระดับ

• สร้างวัฒนธรรมการทดลองและเรียนรู้จาก AI

การจัดการความกังวลของพนักงาน

• สื่อสารแผนการใช้ AI อย่างโปร่งใส

• ให้การรับประกันและแผนการพัฒนาทักษะ

• สร้างโอกาสใหม่ที่เกิดจากการใช้ AI

แผนการดำเนินงานสำหรับผู้นำ

ระยะสั้น (0-6 เดือน)

1. ประเมินสถานการณ์ปัจจุบัน: วัดระดับความพึงพอใจและค้นหา Employee Promoters

2. ปรับปรุงเร่งด่วน: แก้ไขปัญหาพื้นฐานที่ส่งผลต่อความเครียดโดยตรง

3. เริ่มโปรแกรมพัฒนาผู้จัดการ: ฝึกอบรมทักษะการเป็นโค้ช

ระยะกลาง (6-18 เดือน)

1. ปรับปรุงระบบค่าตอบแทน: ทบทวนเงินเดือนและสวัสดิการ

2. พัฒนาโปรแกรมสุขภาพจิต: สร้างระบบสนับสนุนที่ครอบคลุม

3. ส่งเสริมการเรียนรู้: จัดตั้งมหาวิทยาลัยองค์กรหรือโปรแกรมการเรียนรู้

ระยะยาว (18 เดือนขึ้นไป)

1. สร้างวัฒนธรรมองค์กรใหม่: ฝังค่านิยมและจุดประสงค์ลึกลงไปในองค์กร

2. พัฒนาระบบการสรรหาใหม่: ปรับปรุงกระบวนการหาคนให้สอดคล้องกับยุคใหม่

3. วัดผลและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง: ติดตามดัชนี Employee Promoters และปรับกลยุทธ์

การวัดผลความสำเร็จ

ตัวชี้วัดหลัก (KPIs)

• Employee Promoter Score: เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ให้คะแนน 9-10

• อัตราการลาออก: โดยเฉพาะใน Gen Z และ Millennial

• ระดับความพึงพอใจ: ในด้านต่างๆ ที่สำคัญ

• การใช้โปรแกรมพัฒนา: อัตราการเข้าร่วมและความพึงพอใจ

ตัวชี้วัดรอง

• อัตราการเจ็บป่วยจากความเครียด: การลาเพื่อดูแลสุขภาพจิต

• ประสิทธิภาพการทำงาน: การบรรลุเป้าหมายและคุณภาพงาน

• การแนะนำคนใหม่: จำนวนการ referral จากพนักงานปัจจุบัน